数字化技术深刻塑造了企业自身的商业逻辑，数字化转型成为多数企业当下必须面临的课题，也是企业优化和重塑自身战略方向的必经之路，而人才管理是企业保持增长、持续创新的战略变量，打造符合数字化人才的管理机制因而成为企业数字化转型的应有之义，也是数字化时代企业人力资源管理部门的首要目标。
本文拟对比分析传统人才管理与数字化人才管理，并在此基础上指出当前企业人才管理数字化转型的痛点，从而进一步明晰打造数字化人才管理机制的实施步骤。伴随着人才属性从“资源”到“资本”的转变，企业的人才管理方式应相应作出调整，下从路径、HR重点与能力三个维度，对传统人才管理与数字化人才管理进行对比分析，从而在对比中厘清数字化人才管理的概念。
过去传统的人才管理从人力资源视角出发，以事务性工作为重心、以管理为目的，开展面向业务流程的管理活动，人才管理过程中数字化、智能化、自主化技术应用较少，数据大量滞留于“数据孤岛”状态，尚未实现互联互通。传统人才管理阶段，企业人才管理功能以招聘引才、培训课程、薪酬管理、绩效管理等事务性功能为主，对员工的约束和激励主要依靠规章制度、考核奖惩、薪酬福利等硬性措施实现。
数字化人才管理从人力资本视角出发，以创新、变革为重心、以发展为目的，与人力资源视角相比，人力资本视角更加关注人才具备的能力素质、知识技能、内驱力、价值观等真正带来价值产出的要素，更强调人才的投入和发展，人力资本视角下的数字化人才管理在公司内部更重视人才在全公司范围内的人员流动、人岗匹配问题，在公司外部，更敏锐观察外部市场环境、预测未来趋势，从而适时因势地调整企业的人才战略。数字化人才管理阶段，企业人才管理活动不再局限于“管人”的单一职能，而是从组织整体出发，以绩效管理和人才发展为核心流程，关注组织、选用和预留，从而实现战略解码、业务导向、人才规划、供应链等方面的全面管理能力。在数字化人才管理过程中，企业大量应用大数据、云计算、人工智能等新一代数字技术，例如，以云部署实现降本增效、数据可视化、使用聚类算法实现企业人才分层等，提升人才管理效率，助力管理决策。简言之，与传统人才管理相比，数字化人才管理具有创意性、创造性的突出特点，是能够充分发挥人员潜力的人才管理。
与传统工业时代不同，人才成为数字化时代的第一资本，高素质的人才队伍成为企业参与市场竞争的优势来源。然而，虽然企业高度重视人才管理数字化转型，甚至将其提升到企业战略高度，但在落地实施过程中仍然遭遇诸多现实困境，实际效果未达预期。
- 一方面，部分企业对人才管理数字化的理解仍然不够深刻，局限于信息化、IT系统的升级拓展等表面；
- 另一方面，部分企业的转型措施仅仅停留在人才管理本身这“一亩三分地”来推动数字化建设，未能将人才管理数字化转型提升到战略高度、导致人才管理数字化的战略导向不明，对人才管理数字化发展理念理解缺位导致转型举措与企业的整体战略规划和宏观组织文化脱节，难以发挥出“组合拳”综合效果。
与数字化时代扁平化的企业组织结构变动趋势相适应，传统工业经济时代的人才评价能力素质模型也难再适用人才的素质能力的新要求，对传统工业经济时代的人才评价模型提出新的挑战，然而，企业对人才培养发展仍然难以摆脱对传统做法的路径依赖，“大讲堂”的群体性培训方式等仍被普遍采用，亟待建立系统性、全周期的人才培养发展机制。
- 首先，就现有的人才资源而言，企业内部能够从事人才管理和具备数字化运用能力的复合型人才相对稀缺，导致企业在数字化工具的使用和应用方面的整体能力相对有限；
- 其次，就现有的人才管理系统而言，主要基于既定业务流程进行设计开发，仍然侧重于管控、结果记录，对员工的赋能不足；
- 最后，就现有的人才管理活动而言，人才管理各模块内部运作固化，模块之间信息封闭，尚未实现信息共享，导致运作效率低下。
综上所述，企业当前人才管理数字化转型远未达到预期，对此，中智基于丰富的人才管理相关项目实践经验，以核心人才队伍建设规划为切入点，提出数字化人才管理建设的五个步骤，逐步构建人才管理体系，为企业应对新时代的发展要求提供有益借鉴。
中智从企业宏观战略视角出发，将企业的人才管理视为落实人才策略的过程：首先，应定义方向，确定人才战略规划；其次，应明确标准，定义人才标准并对人才进行测评；而后进行人才培养与发展，建立人才队伍；最终，基于以上步骤确定人才管理机制、搭建人才数字化平台。具体可分为以下“五步走”的实施步骤：定方向：规划人才队伍——以数字化驱动人才管理匹配业务需求
定方向即明确企业人才战略、进行人才战略规划。根据何欣老师在《人才战略》书中的定义，人才战略是“企业者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力和工作流程能在适当的地点，适当的时机可持续的提供适当的人才，以满足企业的短期及长期的商业目标。”进行人才战略规划，就是规划企业核心人才队伍的建设，确定企业所需的核心人才。
明标准：明确人才标准——以人才画像为抓手搭建人才标签体系
明标准即明确企业的人才选拔、任用、晋升等标准。人才标准承载着企业对人才队伍的核心要求和整体期望、是对于“在企业不断发展的过程中，我们到底需要什么样的人才”这一核心命题的系统性回答。企业在人才-组织适配性、人才-岗位匹配性的基础上，搭建人才标准的基本框架，并进一步利用数字化人才画像描绘具体条件，为人才选拔、任用晋升提供参照和依据，并定期进行人才盘点与人才测评。
带队伍：加强梯队建设——精细化人才培养加强员工自驱发展
带队伍即加强企业的人才培养、发展和建设：
建体系：健全管理机制——疏通管理流程，提升人才管理效率
建体系即建立健全企业的人才管理机制。正如上文所指出的而言，只采取明确人才战略规划、人才标准与测评、人才培养与发展等方面的措施仅能实现单一模块的人才管理功能，人才管理体系的系统化功能实现，需要整合串联各个模块，流程打通要重点关注组织保障、工作流程节点、决策模式、方法工具等方面的问题。
因此，人才管理系统数字化的真正实现，必须针对上述问题建立规章制度、健全管理机制，在完善单模块功能的基础上加强体系化建设，从而进一步疏通人才管理流程，细化人才管理方法，提升人才管理效率。
实现数据化管理——整合数据资产，提升人才管理洞察、决策、预测能力
这一平台的建设不仅包括人才管理从线下到线上的转移以实现工作流程的规范化，更重要的是健全信息系统功能流程，破解“数据孤岛”的割据局面，打造分层次、结构合理的人才供应链，建设开放包容的人才生态体系；还包括使用大数据、人工智能等新一代数字技术实现人才数据的可视化，预测人才供需发展趋势，协助企业进行人才决策，从而实现更加高效准确的人岗匹配。数字化人才管理平台除了能够实现提供人才画像、人才库、人才盘点、人才池等人才管理平台的核心功能，还可以根据多样化需求实现岗位画像、人才标签等特色功能，并使数据在各个功能模块间高度共享、高效流通，打破原有模块化人才管理分布格局，提供一体化、一站式服务，还能够提供针对不同角色的用户（如高、中、低层管理者）提供个性化服务，为其提供不同层次的功能使用权限，助力不同场景下不同需求的人才决策。
转载自：人才管理五步走，落实企业人才数字化策略【人力数字化转型 | 人才管理篇】 (qq.com)
